Las empresas familiares están destinadas a afrontar un proceso empresarial que, en la mayoría de los casos, se convierte en una situación controvertida y problemática para sus propietarios: la sucesión empresa familiar.
La gran pregunta de los empresarios que regentan empresas familiares, así como la de los empleados que trabajan en ella, es qué pasará con el negocio tras la jubilación o falta del propietario por cualquier otra cuestión. Más si tenemos en cuenta que, aproximadamente un 70% de las empresas familiares no sobreviven ni al primer cambio generacional según datos del Instituto de la Empresa Familiar.
La principal preocupación de los propietarios reside en cómo organizar su sucesión empresa familiar para no perjudicar la continuidad de la empresa una vez realizado el cambio generacional.
Uno de los errores más comunes a la hora de afrontar esta problemática es no planificar cómo se llevará a cabo la sucesión. Para designar así por acuerdo común entre los familiares quiénes estarán al frente de la dirección y la gerencia de la empresa y bajo qué premisas se deberán tomar las decisiones en un futuro para no perjudicar el bienestar familiar.
4 ideas claves para la sucesión empresa familiar
1.Sé consciente de que deberás retirarte algún día
“¿Dejar de trabajar? ¡Ni hablar!”. Muchos empresarios no quieren asumir que algún día deberán retirarse y dejar su negocio en manos de otro familiar.
El no ser conscientes de esta realidad provoca que, cuando llega el momento, los propietarios se muestren reacios a la idea de delegar sus responsabilidades y dejar de tener potestad para la toma de decisiones. Actitud que dificulta el proceso de sucesión y, por ende, perjudica la supervivencia y continuidad de su empresa.
Es por ello que, desde el momento que nos encontramos al frente de la gerencia de una empresa familiar, debemos ser conscientes de esta realidad futura. Para así ser previsores y avanzarnos a las posibles problemáticas que puedan acontecerse una vez nos damos cuenta que ya no disponemos de la energía y la competencia necesaria para seguir al mando del negocio.
2. Incentiva el interés y la formación de tus futuros sucesores
“No sé si la empresa interesa a mi familia”. La gran mayoría de los empresarios acumulan preocupaciones en torno al interés de sus familiares, sobre todo hijos, respecto a la idea de estar al frente algún día del negocio.
Así mismo, las preocupaciones también se extienden al ámbito de las relaciones con sus empleados, pensando así cuestiones como “no aceptarán a un líder que no sea yo” y agobiándose por el hecho de “no sé cómo reaccionará mi plantilla”.
Para prevenir tales preocupaciones, lo más recomendable es incentivar el interés por la empresa de tus futuros sucesores desde su infancia. Ten en cuenta que, tus hijos, cónyuges u otros familiares no querrán estar al frente de un negocio del cual te han visto malhumorarte, quejarte y dedicar un tiempo desmesurado para garantizar su rentabilidad.
Por ese motivo, es muy importante el tono con el que hablas sobre tu negocio a aquellos que algún día podrían estar al frente. Si te muestras orgulloso de tu trabajo y tu empresa, ten por seguro que motivarás el interés de tus familiares.
De igual modo, no sólo es importante incentivar el interés por estar al mando sino también es indispensable impulsar la formación académica de tus futuros sucesores.
Si deseas estar seguro de las competencias y capacidades de tu sucesor, así como evitar que tus empleados lo vean simplemente como “el hijo de papá”, debes animar a esa persona a estudiar y adquirir conocimientos sobre gestión de empresas y sobre el sector en el que operas. E incluso alentarles a debutar durante su etapa de formación en otras empresas para adquirir una experiencia y métodos de trabajo que en un futuro puedan aplicar a su propia empresa.
De esta manera, el proceso de sucesión será progresivo, te será más fácil delegar tus responsabilidades y tu plantilla no dudará de las competencias de su nuevo líder.
3. Realiza un plan de sucesión
Como hemos comentado al inicio del artículo, uno de los errores más frecuentes es la no planificación de la sucesión empresa familiar. Hecho que provoca que los propietarios no sepan cuándo y cómo jubilarse.
Hoy en día, muchas empresas realizan lo que se conoce como “protocolo familiar” en el que se ponen de manifiesto qué cargo ocupará cada familiar según su valía y competencia una vez desaparezca la actual dirección.
Sin embargo, la metodología más tradicional es elaborar lo que se conoce como “pacto sucesorio” regulado en el artículo 431-1 y siguientes del Código Civil. El pacto sucesorio es un instrumento ideal para organizar la transmisión del patrimonio familiar y se formaliza en escritura pública.
Regula temas tan complejos como la prohibición de disponer de los bienes empresariales para evitar la entrada de terceros ajenos a la familia, la ordenación del régimen de mayorías para la adopción de acuerdos y una clara política de distribución de dividendos, entre otras temáticas para asegurar el futuro de desarrollo de la empresa familiar.
A diferencia de un testamento, el pacto sucesorio es de carácter irrevocable y debe ser aprobado por unanimidad familiar. Por lo que, para su modificación o revocación requiere la opinión de todos los implicados.
4. Una vez retirado, ¡sigues siendo útil!
“¿Y de qué vivo yo ahora?”. Las empresas familiares acostumbran a convertirse en uno de los pilares fundamentales para sus propietarios, el lugar en el que han invertido todos sus recursos, esfuerzos y, en definitiva, toda su vida.
No obstante, su jubilación no debe suponer un adiós definitivo al negocio. Dada su larga experiencia, el empresario puede actuar como consultor interno para ofrecer asesoramiento personal a su sucesor siempre que sea necesario. Teniendo siempre muy claro y presente que la autoridad para tomar decisiones ya está en manos de su hijo, cónyuge, hermano, sobrino, cuñado o cualquier otro familiar.
Referencia: La central del negocio
ESTUDIA EN LA ESCUELA SUPERIOR DE NEGOCIOS
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